Social Recruiting im Handwerk
21.08.2026 · Social Media Recruiting Strategie · 15 min Lesezeit
Der Zentralverband des Deutschen Handwerks schätzt den Bedarf auf rund 200.000 zusätzliche Fachkräfte. Bei der Bundesagentur für Arbeit waren Ende 2025 gut 119.000 Stellen gemeldet. Die Differenz ist bekannt: Viele Betriebe melden Vakanzen gar nicht mehr, weil die Agentur in den letzten Jahren wenig geliefert hat. Gleichzeitig bleiben Lehrstellen frei. 2025 waren es bundesweit 16.213 gemeldete Ausbildungsplätze ohne Besetzung, etwa jeder neunte.
Für den Meisterbetrieb vor Ort heißt das: Die nächste offene Stelle für einen Monteur oder Elektriker konkurriert mit jedem anderen Betrieb im Umkreis, der dieselben Gesellen sucht. Eine Anzeige bei der Agentur oder auf einem Jobportal ändert daran wenig. Die Leute, die Sie brauchen, sind beschäftigt. Sie scrollen abends auf dem Sofa, nicht um 14 Uhr auf einem Stellenmarkt.
Dieser Ratgeber erklärt, wie Social Recruiting im Handwerk funktioniert: welche Kanäle tragen, welche Argumente Gesellen zum Wechsel bewegen, wie eng der Radius sein muss und was eine Kampagne kostet. Die Beispiele stammen aus der Praxis mit SHK, Elektro, Metall und verwandten Gewerken. Für Baustellen mit Montagewochen und Auslöse gilt eine eigene Logik, die wir auf der Seite Bau und Gebäudetechnik beschreiben.
Warum Jobbörsen im Handwerk leer bleiben
Jobbörsen filtern nach aktiven Suchenden. Im Handwerk ist dieser Pool klein. Ein Anlagenmechaniker mit fünf Jahren Erfahrung hat Arbeit. Er kündigt nicht, weil ihm die Anzeige eines Mitbewerbers in der Zeitung gefällt. Er kündigt, wenn der Arbeitsweg zu lang wird, das Fahrzeug ständig in der Werkstatt steht oder der Meister am Freitag die Touren noch einmal umwirft.
Dazu kommt die Bewerbungshürde. Viele Portale verlangen Lebenslauf, Anschreiben und ein Konto. Ein Geselle, der den Tag auf der Baustelle verbracht hat, macht das abends selten. Selbst wenn er wechseln würde, bricht er beim Formular ab. Das Ergebnis kennen die meisten Betriebe: wenige Klicks, kaum passende Profile, manchmal Bewerbungen aus 80 Kilometern Entfernung.
Die KOFA-Zahlen des Instituts der deutschen Wirtschaft zeigen, wie festgefahren der Markt ist. 2025 blieben rechnerisch knapp 100.000 Stellen in Handwerksberufen unbesetzt. In 59 von 115 Berufen besteht ein Engpass, in 35 davon seit mindestens zehn Jahren. Bauelektrik, Kraftfahrzeugtechnik und SHK gehören zu den größten Lücken. Wer in diesen Gewerken sucht, braucht einen Kanal, der Leute erreicht, die gerade nicht suchen.
Rund 70 Prozent der Fachkräfte sind passiv. Sie haben einen Job und sind trotzdem offen, wenn Angebot und Weg stimmen. Social Recruiting setzt genau dort an: im Feed, mit einem konkreten Betrieb, einem konkreten Umkreis und einem Formular, das auf dem Handy in unter einer Minute fertig ist. Mehr zur Methode steht unter Social Media Recruiting.
Was Social Recruiting im Handwerk konkret heißt
Social Recruiting ist bezahlte Ansprache auf sozialen Netzwerken. Kein Post auf der Firmenseite, der drei Likes von Stammkunden bekommt. Eine Kampagne mit Targeting, Creatives, Funnel und laufender Optimierung. Ziel ist die Bewerbung, nicht die Reichweite.
Im Handwerk heißt das meist: Facebook und Instagram über Meta, Ausspielung im Pendelradius um die Werkstatt, Bilder vom eigenen Fuhrpark und dem Team, drei Filterfragen statt Lebenslauf. Der Algorithmus zeigt die Anzeige Leuten, die in der Region wohnen und sich für handwerkliche Inhalte interessieren. Wer klickt, landet auf einer mobilen Seite und kann sich bewerben, ohne die App zu verlassen oder ein PDF hochzuladen.
Das unterscheidet die Methode von zwei anderen Wegen, die Betriebe oft verwechseln. Organische Posts auf Instagram sind nützlich für Stammkunden und Azubis, die den Betrieb schon kennen. Sie ersetzen keine Kampagne. Und Active Sourcing ist die persönliche Ansprache einzelner Profile, vor allem auf LinkedIn. Das lohnt sich für Meisterstellen, technische Leitung oder seltene Spezialisten. Für den nächsten Monteur im Tourengebiet ist Meta der tragende Kanal.
Eine dritte Ebene ist die Arbeitgebermarke. Wer dauerhaft sucht, braucht mehr als eine Anzeige. Dann helfen echte Clips aus dem Betrieb, wiedererkennbare Gesichter und ein Auftritt, der nicht nach Agenturstockfoto aussieht. Das ist Employer Branding. Es trägt, wenn die Performance-Kampagne schon läuft und der Betrieb sichtbar bleiben will, auch zwischen zwei Vakanzen.
Welche Zielgruppen sich im Betrieb lohnen
Eine Kampagne für „Handwerker gesucht" ist zu grob. Der Algorithmus braucht eine Richtung, und der Text muss zum Alltag der Person passen. Im Betrieb unterscheiden wir vier Gruppen. Die Ansprache ändert sich mit jeder. Details zur Segmentierung stehen unter Zielgruppen im Social Recruiting.
Gesellen mit Berufserfahrung
Das ist die Gruppe, die die meisten Betriebe zuerst brauchen: Anlagenmechaniker, Elektroniker, Kfz-Mechatroniker, Tischler, Maler. Sie sind zwischen Mitte 20 und Ende 40, oft fest angestellt, oft unzufrieden mit Weg, Fahrzeug oder Führung. Auf Facebook sind sie abends erreichbar, auf Instagram eher die Jüngeren in dieser Gruppe. Sie wollen Fakten: Tourenradius, Dienstwagen, Überstundenregelung, Teamgröße. Floskeln wie „familiäres Umfeld" lesen sie als Lückenfüller.
In der Anzeige und auf der Landingpage gehören deshalb konkrete Sätze. „Tourengebiet 25 Kilometer, Feierabend zu Hause" schlägt „abwechslungsreiche Einsätze". „Eigenes Fahrzeug, Material auf der Ladefläche" schlägt „moderne Ausstattung". Wer das nicht benennen kann, weil es im Betrieb nicht stimmt, sollte die Kampagne nicht mit Wunschdenken füllen. Kandidaten merken das im ersten Gespräch.
Kolonnenführer und Meister
Hier wird der Markt dünner. Ein Meister, der eine Kolonne führen kann, ist selten aktiv auf Jobsuche. Meta kann diese Gruppe noch erreichen, wenn der Text Verantwortung, Verdienst und Entscheidungsraum klar macht. Für technische Leitung, Betriebsleitung oder seltene Spezialprofile kommt oft Direktansprache über LinkedIn und Xing dazu. Wie die Suche nach Engpassprofilen abläuft, steht im Ratgeber Spezialisten und Führungskräfte finden.
Auszubildende
Azubis sitzen auf Instagram und TikTok. Sie kennen den Betrieb oft nicht und entscheiden nach dem, was sie im Clip sehen: Wer erklärt, wie der erste Monat läuft? Steht der Meister daneben oder nur ein Sprecher aus dem Off? Eine Stellenanzeige mit „wir bilden aus" reicht nicht. Kurze Videos aus der Werkstatt, gedreht mit den aktuellen Lehrlingen, tragen mehr als jeder Imagefilm. Die Bewerbungshürde muss extrem niedrig liegen. Name, Alter, gewünschter Beruf, eine Frage nach dem Schulabschluss. Den Rest klärt das Gespräch.
Eltern sehen viele dieser Anzeigen mit. Auf Facebook erreichen Sie sie gezielt. Ein Satz zu Übernahmequote, Berufsschule und Fahrgeld nimmt Einwände vorweg, die am Küchentisch entstehen. Betriebe, die das weglassen, wundern sich später über Absagen nach dem Probearbeiten.
Quereinsteiger und Helfer
Wo das Gewerk Einarbeitung zulässt, zum Beispiel Lager, Montagehelfer, Teile der Gebäudereinigung oder unterstützende Rollen in der Werkstatt, können Quereinsteiger die Lücke schließen. Die Ansprache dreht sich um Einarbeitung, festen Ansprechpartner und den Weg zur Fachkraft, nicht um den fehlenden Gesellenbrief. Filterfragen müssen das ehrlich abbilden. Wer „abgeschlossene Ausbildung zwingend" fragt und dann doch Quereinsteiger nimmt, verbrennt Budget und Vertrauen.
Facebook, Instagram und TikTok: die richtigen Kanäle
Im Handwerk ist Meta der Standard. Eine Anzeige läuft über denselben Algorithmus auf Facebook und Instagram. Facebook trägt eher Gesellen ab 35 mit regionalem Fokus. Instagram erreicht 18 bis 45 und eignet sich, wenn sich der Arbeitsalltag zeigen lässt: Fahrzeug, Baustelle, Werkstatt. Die genaue Kanalwahl hängt vom Profil ab. Einen Überblick gibt die Seite Plattformen für Social Recruiting.
TikTok ergänzt für Azubis und Berufseinsteiger. Ohne echtes Videomaterial aus dem Betrieb bleibt der Kanal leer. Ein nachgeschnittener Imagefilm mit Musikbett und Sprecher wirkt dort falsch. Was trägt, sind 15 bis 30 Sekunden aus dem Alltag: der Azubi erklärt die Biegevorrichtung, der Geselle zeigt den Tagesablauf, der Meister sagt in einem Satz, was er von Bewerbern erwartet.
LinkedIn ist im klassischen Gewerk selten der erste Kanal. Monteure und Gesellen pflegen dort kaum Profile. Sinnvoll wird LinkedIn bei Bauleitung, Kalkulation, technischer Planung oder wenn ein Betrieb Führungskräfte sucht. Dann planen wir die Kampagne getrennt, außerhalb der Meta-Staffel, weil Klickpreise und Ansprache anders sind.
Organische Reichweite ohne Mediabudget trägt auf keinem großen Netz mehr verlässlich. Ein regelmäßiger Post schadet nicht. Er ersetzt die Kampagne nicht. Wer 400 Euro im Monat in Boosts der Firmenpage steckt, ohne Funnel und Filter, zahlt oft für Klicks von Leuten, die den Betrieb schon kennen oder 50 Kilometer entfernt wohnen.
Argumente, die Gesellen zum Wechsel bewegen
Gehalt ist ein Faktor, selten der einzige. In Gesprächen mit Kandidaten aus SHK, Elektro und Metall wiederholen sich dieselben Punkte. Wer sie in der Anzeige weglässt, verliert Leute, die genau danach entscheiden.
Fahrzeug und Werkzeug. Ein eigener Wagen, der fährt. Maschinen, die nicht aus den 90ern stammen. Material, das morgens auf der Ladefläche liegt und nicht erst beim Großhandel besorgt werden muss. Das klingt banal. Es ist der häufigste Grund, warum Gesellen den aktuellen Betrieb verlassen.
Tourengebiet. Radius, Feierabend zu Hause, keine Montagewochen. Ein Betrieb in Bielefeld, der im Umkreis von 20 Kilometern bleibt, hat gegenüber einem Wettbewerber mit Baustellen in Hamburg und München einen klaren Vorteil. Den muss die Anzeige nennen. „Abwechslungsreiche Montageeinsätze" klingt für viele nach Hotel und Sonntagsheimfahrt.
Team und Führung. Kleine Kolonnen, klare Ansagen, Meister vor Ort. Viele Gesellen wechseln nicht wegen des Geldes, sondern weil niemand erreichbar ist, wenn auf der Baustelle etwas schiefläuft. Ein Satz dazu, wer die Touren plant und wie groß die Kolonne ist, reicht oft.
Entwicklung. Meisterkurs, Zulagen, Aufstieg zum Kolonnenführer. Das zieht vor allem Leute zwischen 25 und 35, die nicht ewig auf derselben Position bleiben wollen. Wer das verspricht, sollte es im Gespräch belegen können: Welche Weiterbildung hat der Betrieb in den letzten zwei Jahren bezahlt?
Was nicht trägt: Stockfotos von lachenden Kollegen in zu sauberer Werkstatt, „flache Hierarchien", „dynamisches Team" und ein Gehalt, das erst im dritten Gespräch genannt wird. Wer konkurrenzfähig zahlt, kann eine Spanne oder den Tarifbezug in die Anzeige setzen. Wer darunter liegt, holt Kandidaten in Gespräche, die danach abspringen. Das kostet Zeit im Betrieb und Geld in der Kampagne.
Regional werben statt bundesweit
Ein Handwerksbetrieb hat einen Standort. Homeoffice fällt aus. Eine Anzeige, die in ganz Nordrhein-Westfalen läuft, zahlt Klicks von Leuten, die nicht umziehen. Das Budget ist danach weg, die Stelle bleibt offen. Regionales Social Recruiting begrenzt die Ausspielung auf den Umkreis, in dem der Arbeitsweg realistisch ist.
In der Praxis sind das oft 15 bis 30 Kilometer um die Werkstatt. In Städten mit guter Bahn kann der Radius enger sein. Auf dem Land, entlang einer Autobahn, etwas weiter. Flüsse, Mittelgebirge und tote Winkel nehmen wir heraus. Ein Ort 18 Kilometer Luftlinie jenseits eines Staus zur Hauptverkehrszeit ist kein sinnvolles Einzugsgebiet, auch wenn die Karte ihn noch im Kreis zeigt.
Pendler sind eine eigene, oft unterschätzte Gruppe. Wer heute 45 Minuten fährt, ist offen für einen Betrieb um die Ecke, wenn Schicht, Team und Werkzeug stimmen. Die Anzeige kann das ansprechen: kürzerer Weg, gleiche Qualifikation, konkreter Standort. Viele der besten Bewerbungen kommen genau von diesen Leuten. Sie suchen nicht aktiv, aber sie sehen den kürzeren Arbeitsweg sofort.
Vor dem Start prüfen wir, wie viele potenzielle Kandidaten im Umkreis überhaupt erreichbar sind. In einem Gewerk mit drei Betrieben im Dorf und 8.000 Einwohnern im Kreis ist das Volumen klein. Dann braucht die Kampagne mehr Laufzeit, einen etwas weiteren Radius oder ehrlichere Erwartungen. In einem Ballungsraum mit vielen Gesellen im gleichen Gewerk kann die gleiche Stelle in vier Wochen stehen. Pauschale Versprechen „in drei Tagen voll" halten wir deshalb nicht.
Bilder und Clips aus der eigenen Werkstatt
Gesellen erkennen Stockfotos in unter einer Sekunde. Ein Mann mit neuem Helm vor einer Baustelle, die nicht die eigene ist, wirkt wie jede andere Anzeige. Was hält, sind Fotos vom eigenen Fahrzeug, der Werkstatt, dem Materiallager, dem Team vor der Halle. Handyaufnahmen reichen zum Start. Wir beginnen oft mit dem, was der Betrieb schon hat, und drehen später vor Ort nach.
Im Feed entscheiden die ersten drei Sekunden. Ein stilles Gruppenfoto mit Logo in der Ecke verliert gegen ein kurzes Video, in dem jemand arbeitet. Der Ton darf Werkstatt sein. Saubere Schnitte und Untertitel helfen, weil viele ohne Ton scrollen. Der Text auf dem Creative nennt den Beruf, den Ort und einen konkreten Vorteil. „Elektriker in Gütersloh, Tourengebiet 20 km" ist klarer als „Werde Teil unseres Teams".
Mehrere Varianten gehören zum Test. Ein Motiv mit Fahrzeug, eines mit Team, eines mit einem Satz zum Verdienst. Nach 10 bis 14 Tagen zeigt der Algorithmus, welches Creative die günstigeren Bewerbungen bringt. Das verbrauchte Motiv tauschen wir. Eine Kampagne, die sechs Wochen dasselbe Bild schaltet, wird teurer, weil die Zielgruppe die Anzeige kennt und wegwischt.
Rechtlich und intern gilt: Gesichter der eigenen Leute nur mit Einverständnis. Kundenbaustellen nur, wenn der Kunde das erlaubt. Nummernschilder und Firmeninterna, die nicht ins Netz sollen, vorher prüfen. Das klingt pedantisch. Ein unzufriedener Mitarbeiter, der ungefragt in einer Anzeige landet, oder ein Kunde, der seine Adresse im Hintergrund erkennt, kostet mehr als ein neuer Clip.
Bewerbung in unter einer Minute
Die Candidate Journey beginnt beim Scrollen, nicht auf der Karriereseite. Wer nach dem Klick ein PDF, ein Anschreiben und acht Pflichtfelder verlangt, verliert den Großteil der Interessenten. Im Handwerk gilt: mobil, kurz, drei Filterfragen, Rückmeldung innerhalb von 24 Stunden.
Gute Filterfragen sind konkret. „Haben Sie eine abgeschlossene Ausbildung als Anlagenmechaniker SHK?" Ja, nein, Quereinsteiger mit Erfahrung. „Wie weit ist Ihr Arbeitsweg zur Werkstatt in [Ort]?" Unter 20 Minuten, unter 40, darüber. „Können Sie ab [Datum] starten oder haben Sie eine Kündigungsfrist?" Das sortiert unpassende Profile vor dem Absenden aus. Sie sehen danach weniger Bewerbungen, aber welche, mit denen ein Gespräch Sinn ergibt.
Was wir weglassen: Adresse in fünf Feldern, Gehaltsvorstellung als Freitext, „Warum wollen Sie bei uns arbeiten?". Das sind Fragen für das Telefonat. Wer sie ins Formular packt, misst Abbruch, nicht Motivation.
Die Geschwindigkeit danach entscheidet mit. Ein passiver Kandidat, der sich am Dienstagabend bewirbt und am Freitag noch nichts gehört hat, ist oft schon wieder weg. In vielen Kampagnen legen wir Termine direkt in den Kalender des Betriebs. Optional holen wir den Lebenslauf nach, wenn Sie ihn für die interne Akte brauchen. Das ist die Vorqualifizierung für 150 € je Kampagne, kein Muss für den Start.
Ablauf einer Kampagne
Der Ablauf einer Social-Recruiting-Kampagne folgt einer festen Reihenfolge. Erst Bedarf, dann Marke und Werbemittel, dann Funnel, dann Schaltung. Wer mit der Anzeige beginnt und den Rest nachzieht, zahlt Lernphase zweimal.
In der Bedarfsanalyse klären wir Qualifikation, Schicht, Führerschein, Tourengebiet und die Wechselmotive, die der Betrieb wirklich bieten kann. Daraus entsteht die Candidate Persona. Keine generische Stellenanzeige, die auf jeder Karriereseite stehen könnte. In Schritt zwei ziehen wir die echten Vorteile: Teamgröße, Fahrzeuge, Standort, Weiterbildung. Stockfotos und Floskeln bleiben draußen.
Die Werbemittel entstehen in mehreren Varianten. Bilder, kurze Videos, Texte für den Feed. Der Funnel sitzt, bevor die erste Anzeige live geht: mobile Seite, Filter, Tracking. Danach schalten wir. Die ersten 14 Tage sind Lernphase. Der Algorithmus testet Motive und Zielgruppen gegeneinander. In dieser Zeit bewerten wir nicht den endgültigen Preis pro Bewerbung. Danach sehen Sie, welches Creative trägt, und wir skalieren oder tauschen.
Eine Kampagne läuft 30 Tage. Belastbare Zahlen liegen nach vier bis acht Wochen vor. Der gesamte Prozess von Briefing bis zu ersten Gesprächen dauert oft sechs bis zwölf Wochen, je nachdem, wie schnell Fotos, Freigaben und Kalender stehen. Erste Bewerbungen kommen häufig in den ersten zwei Wochen nach Livegang. Die Einstellung selbst hängt dann vom Betrieb ab: Wer zwei Wochen braucht, um einen Termin zu legen, verliert Kandidaten an schnellere Wettbewerber.
Was Social Recruiting im Handwerk kostet
Eine Meta-Kampagne kostet bei uns 960 €, Mediabudget inklusive. Drei Kampagnen in einem Auftrag: 820 € je Kampagne. Fünf: 740 €. Alle Preise netto, keine Erfolgsprovision. Die Staffel gilt für Facebook und Instagram. LinkedIn, TikTok, Employer Branding und Active Sourcing rechnen wir getrennt. Die Übersicht steht auf der Preisseite und unter Kosten für Social Recruiting.
Die Kosten pro Bewerbung liegen meist zwischen 15 und 50 €, im Handwerk oft darunter, wenn Radius, Creative und Filter stimmen. Das ist der Wert, den wir nach der Lernphase steuern. Eine Kampagne mit 20 Bewerbungen à 25 € hat ein anderes Bild als eine mit fünf Bewerbungen à 80 €, von denen zwei aus 60 Kilometern kommen.
Zum Vergleich: Ein Monat unbesetzte Stelle im Handwerk kostet mehr als die Kampagne. Aufträge, die Sie ablehnen. Überstunden der bestehenden Kolonne. Ein Meister, der selbst auf der Baustelle steht statt zu kalkulieren. Manche Betriebe rechnen das nie aus und wundern sich über den Festpreis. Andere kennen die Zahl und wundern sich, warum sie so lange nur Inserate geschaltet haben.
Was im Preis steckt: Targeting, Funnel, Creatives, Steuerung. Was nicht automatisch steckt: ein Drehtag vor Ort, LinkedIn-Anzeigen, die persönliche Ansprache einzelner Meisterprofile. Das klären wir im Erstgespräch, wenn die Vakanz das braucht. Wer mehrere Stellen parallel offen hat, fährt mit der Staffel günstiger als mit fünf einzelnen Aufträgen über das Jahr.
Kennzahlen, die im Handwerk zählen
Reichweite allein sagt nichts. Eine Anzeige, die 80.000 Mal gesehen wird und drei unpassende Bewerbungen bringt, ist teuer. Wir steuern nach dem Trichter: Impression, Klick, Bewerbung, Gespräch, Einstellung. Bricht eine Stufe ein, wissen wir, ob Creative, Zielgruppe oder Funnel das Problem ist. Die Logik steht unter Erfolgsmessung im Performance Recruiting.
Drei Zahlen reichen für den Betrieb. Kosten pro Bewerbung: Was zahlen wir für einen vollständigen, gefilterten Lead? Quote Gespräch: Wie viele dieser Leads wollen und können Sie treffen? Time-to-Hire: Wie viele Tage liegen zwischen Livegang und Vertrag? Die erste Zahl steuern wir. Die zweiten zwei liegen zum großen Teil bei Ihnen. Ein Betrieb, der Bewerbungen drei Tage liegen lässt, macht aus einer günstigen Kampagne eine langsame Besetzung.
Bot-Traffic und unvollständige Sends zählen wir nicht als Bewerbung. Auch Klicks von Leuten außerhalb des Radius sollten die Ausnahme bleiben. Wenn sie steigen, ist das Targeting zu weit oder das Creative zieht Neugierige statt Kandidaten. Dann ziehen wir den Radius enger oder schärfen den Text, statt mehr Budget nachzulegen.
Performance Recruiting heißt in diesem Zusammenhang: Wir optimieren auf Bewerbungen, nicht auf Likes. Ein Clip, der unterhalten, aber niemanden zur Bewerbung bringt, fliegt raus, auch wenn er „gut ankommt". Das ist der Unterschied zu klassischer Employer-Branding-Reichweite, die eine andere Aufgabe hat.
Häufige Fehler in Handwerkskampagnen
Der häufigste Fehler ist der zu große Radius. „Wir nehmen auch Leute aus 60 Kilometern, die wollen ja umziehen." In der Praxis tun sie das selten. Sie bewerben sich, erscheinen nicht zum Gespräch oder kündigen nach der Probezeit, weil der Weg nicht trägt. Enger Radius, weniger Leads, bessere Gespräche.
Der zweite Fehler ist das generische Inserat. Dieselbe Anzeige für Elektriker, Azubi und Meister. Der Algorithmus weiß dann nicht, wen er finden soll, und der Text trifft niemanden richtig. Eine Stelle, eine Kampagne, eine Ansprache. Wer drei Profile sucht, braucht drei Kampagnen. Deshalb wird die Staffel günstiger, sobald mehrere Vakanzen parallel laufen.
Der dritte Fehler sitzt nach der Bewerbung. Der Meister ist auf der Baustelle, das Handy liegt in der Werkstatt, die Mail wird am Donnerstag gelesen. Passive Kandidaten warten nicht. Wer intern niemanden hat, der innerhalb eines Tages zurückruft, sollte das vor dem Start klären. Sonst ist die Kampagne messbar erfolgreich und die Stelle trotzdem offen.
Weitere typische Punkte: Boosts der Firmenpage statt echter Kampagne. Lebenslaufpflicht im ersten Schritt. Creatives, die den Betrieb nicht zeigen. Ein Gehalt, das im Gespräch 400 Euro unter dem liegt, was vergleichbare Betriebe im Kreis zahlen. Und die Erwartung, nach vier Tagen die endgültige Cost per Application zu kennen. Die Lernphase braucht zwei Wochen. Wer vorher abschaltet, hat nur die teure Hälfte gesehen.
Ein letzter Punkt betrifft Erwartungen an LinkedIn. Manche Betriebe wollen „auch dort präsent sein", weil sie die Plattform aus dem Büro kennen. Für den Gesellen im Tourengebiet ist das fast immer die falsche Reihenfolge. Meta zuerst. LinkedIn, wenn die Stelle Seniorität oder ein Büroprofil verlangt. Active Sourcing, wenn die Person so selten ist, dass Anzeigen zu wenig Volumen haben. Die Kombination erklären wir im Erstgespräch, nicht als Paket von der Stange.
Häufig gestellte Fragen
Erreichen wir auch Gesellen, die nicht suchen?
Ja. Das ist der Punkt der Methode. Die Anzeige läuft im Feed von Leuten, die beschäftigt sind. Sie bewerben sich, wenn Weg, Fahrzeug oder Führung nicht mehr passen. Genau diese Gruppe sehen Sie auf Jobbörsen nicht.
Wie eng setzen wir den Radius?
Meist 15 bis 30 Kilometer um die Werkstatt, angepasst an Verkehrsachsen und tote Winkel. In der Stadt enger, auf dem Land entlang der Autobahn etwas weiter. Bewerbungen von außerhalb des realistischen Arbeitswegs filtern wir früh.
Brauchen wir eigenes Videomaterial?
Nein. Wir starten mit Fotos vom Betrieb. Später drehen wir mit Ihren Leuten vor Ort, wenn die Kampagne trägt und Sie dauerhaft suchen. Für TikTok und Azubi-Kampagnen wird echtes Videomaterial wichtiger als für eine reine Facebook-Anzeige an erfahrene Gesellen.
Wie lange läuft eine Kampagne?
30 Tage je Kampagne. Die ersten 14 Tage sind Lernphase. Belastbare Zahlen liegen nach vier bis acht Wochen vor. Erste Bewerbungen kommen oft in den ersten zwei Wochen nach Livegang.
Was kostet eine Kampagne im Handwerk?
960 € für eine Meta-Kampagne, Mediabudget inklusive. Drei im Auftrag: 820 €, fünf: 740 €. Kosten pro Bewerbung meist 15 bis 50 €, im Handwerk häufig darunter. Vorqualifizierung optional 150 €.
Für welche Gewerke eignet sich das?
Für SHK, Elektro, Metall, Kfz, Tischlerei, Maler, Dach und verwandte Betriebe mit festem Standort und Tourengebiet. Am Bau mit wechselnden Baustellen und Montagewochen gelten andere Argumente. Die finden Sie auf der Seite Bau und Gebäudetechnik.
Wann brauchen wir Active Sourcing statt Anzeigen?
Wenn das Profil so selten ist, dass Meta zu wenig Volumen hat: Meister mit Führungsverantwortung, technische Leitung, sehr spezielle Zertifikate. Dann identifizieren wir Profile und sprechen sie persönlich an. Kosten und Modelle für Active Sourcing →
Was ist der erste Schritt?
Eine Potenzialanalyse für Standort und Vakanz. In etwa 20 Minuten sehen Sie, ob Meta, Direktansprache oder beides trägt und welches Volumen im Umkreis realistisch ist. Termin für das Erstgespräch buchen →
Wer im Handwerk besetzen will, wartet nicht auf den Lebenslauf im Postfach der Agentur. Die Gesellen, die Sie brauchen, sind beschäftigt und abends im Feed. Eine Kampagne mit engem Radius, echten Bildern und einem kurzen Formular holt sie dort ab. Die Branchenseite Social Recruiting Handwerk fasst Zielgruppe, Kanäle und Preis für den Start zusammen.
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