Zielgruppen im Social Recruiting
Eine präzise Zielgruppendefinition verhindert Streuverluste und senkt die Kosten pro qualifizierter Bewerbung. Sie ist das Fundament jeder Kampagne.
Segmentierung und Ansprache einzelner Bewerbergruppen.
Meta als Standard, LinkedIn für B2B und IT.
70 % Performance, 20 % Arbeitgebermarke, 10 % Test-Etat.
Wir prüfen Zielgruppe und Volumen in Ihrer Region.
Jede Bewerbergruppe braucht ihre eigene Ansprache.
Die reine Veröffentlichung von Stellenanzeigen reicht in sozialen Netzwerken nicht aus. Ein Auszubildender reagiert auf visuelle Kurzformate auf Instagram, erfahrene Ingenieure erwarten fachliche Tiefe auf LinkedIn. Die exakte Segmentierung ist das Fundament für Anzeigen und Retargeting.
Auszubildende und Berufseinsteiger
Schulabgänger bewegen sich auf Instagram und TikTok. Videos, die den echten Ausbildungsalltag ungeschönt zeigen, bauen Vertrauen auf. Die Bewerbungshürde muss extrem niedrig liegen.
Qualifizierte Facharbeiter und Pflegekräfte
Erfahrene Fachkräfte wollen harte Fakten zu Arbeitszeiten, Werkzeugen und Gehalt. In der Pflege zählen Planbarkeit und Entlastung. Meta erreicht diese Gruppen in ihrer Freizeit.
Fach- und Führungskräfte im B2B
Über LinkedIn steuern wir nach Seniorität, Jobfunktion und Unternehmenslisten. Problemorientierte Lead-Formulare fangen Interessenten ab, ohne dass sie die Plattform verlassen.
Quereinsteiger
Wo Qualifikation knapp ist, adressieren wir Wechselmotive statt Abschlüsse: Einarbeitung, Perspektive, kurzer Arbeitsweg.
Die Reise beginnt beim Scrollen, nicht auf der Karriereseite.
Am ersten Berührungspunkt im Feed müssen Sie sofort Relevanz erzeugen. Ein kurzer, mobiler Bewerbungsprozess schließt die Journey ab: 60 Sekunden per Smartphone, ohne Lebenslauf. Lange Formulare zur Adresseingabe führen zu sofortigen Abbrüchen.
Bewerbung in 60 Sekunden
Kein Lebenslauf, kein Anschreiben. Drei Filterfragen statt Formular. Rückmeldung innerhalb von 24 Stunden.
Filter statt Masse
Filterfragen sortieren unpassende Profile vor dem Absenden aus. Sie sehen nur Kandidaten, die zu den Mindestanforderungen passen.
Regionale Nähe
Konkrete lokale Projekte in den Werbemitteln erzeugen Vertrauen. Austauschbare Floskeln wie „flache Hierarchien" tun das nicht.
70 % Performance, 20 % Marke, 10 % Test.
Bei Meta-Kampagnen steckt das Mediabudget in den 960 €. Wie weit es reicht, hängt von Region und Beruf ab: je spezieller die Qualifikation, desto höher die Kosten pro Klick. In umkämpften Berufen justieren wir Targeting und Creative, bevor wir den Radius aufweichen.
Core-Investment
Fließt in die primären Kanäle, die sofort Bewerbungen generieren. Die Algorithmen brauchen dieses konsistente Budget, um zu lernen.
Arbeitgebermarke
Zielt nicht auf direkte Bewerbungen, sondern vergrößert die Zielgruppe für späteres Retargeting.
Test-Etat
Ermöglicht, frühzeitig von neuen Formaten und Entwicklungen zu profitieren.
Konkrete Zahlen: Kosten für Social Recruiting →
Lokale Betriebe gewinnen im engen Radius.
Die Plattformen erlauben eine zielgenaue Ausspielung in einem exakt definierten Umkreis um Ihren Standort. Das minimiert Ausgaben für Klicks von Kandidaten, für die der Arbeitsweg ohnehin zu weit wäre. Mitarbeiterinterviews liefern die Argumente, die wirklich für den Betrieb sprechen.
Schwer besetzbare Stellen brauchen Wechselmotive.
Spezialisierte Fachkräfte suchen selten aktiv. Die Kampagne muss den Punkt treffen, der im aktuellen Arbeitsverhältnis stört: fehlende Wertschätzung, weite Arbeitswege oder starre Arbeitszeiten. Über Jobportale lassen sich solche Vakanzen kaum noch füllen.
Drei Phasen, streng limitierte Einblendungen.
Retargeting fängt Nutzer ein, die Interesse gezeigt, aber nicht abgeschickt haben. Wir begrenzen die Frequenz, um Werbemüdigkeit zu vermeiden.
Einwandsbehandlung
Anzeigen beantworten typische Fragen zu Gehalt und Arbeitszeiten. Das senkt die mentale Hürde.
Sozialer Beweis
Konkrete Fallstudien und echte Zitate von Mitarbeitern aus der jeweiligen Abteilung untermauern die Aussagen.
Einstiegsgespräch
Wir bieten ein unverbindliches Gespräch an und limitieren die Einblendungen.
Anzeigen nutzen sich ab, deshalb testen wir Varianten.
Hat eine Zielgruppe dieselbe Anzeige mehrmals gesehen, sinkt die Klickrate und die Kampagne verteuert sich. Wir produzieren pro Kampagne mehrere Text- und Bildvarianten und testen sie isoliert gegeneinander.
Häufig gestellte Fragen
Etwas offen geblieben? Wir antworten innerhalb von 24 Stunden.
Wie erreichen wir passiv suchende Kandidaten?
Über problemorientierte Anzeigen, die den konkreten Schmerzpunkt am aktuellen Arbeitsplatz ansprechen. Ein mobiler Bewerbungsprozess ohne Anschreiben senkt die Hemmschwelle.
Welche Kanäle setzen Sie ein?
Standard sind Facebook und Instagram. Für kaufmännische Rollen und IT ergänzen wir LinkedIn, für Azubis TikTok.
Wie groß muss die Zielgruppe sein?
Wir prüfen das Volumen vorab je Region und Beruf. Ist die Gruppe zu klein, erweitern wir Berufsbilder oder Radius – nicht das Budget.
Wie lange dauert es bis zu belastbaren Zahlen?
Vier bis acht Wochen. Die ersten 14 Tage sind Lernphase, in der wir Creatives und Zielgruppen gegeneinander testen.
Arbeitgebermarke stärken, Vakanzen schneller besetzen
Wir prüfen, welche Zielgruppen in Ihrer Region erreichbar sind und wie viele Bewerbungen Ihr Budget bringt.